o redator

Bom, o que mais a gente encontra por aí são recrutadores e entusiastas apontando alertas vermelhos em perfis de candidatos: muitas experiências com pouco tempo, topografia de informações (bio aqui, infos acolá, experiência em canto fulano), presença de resultados, ausência de resultados. Enfim, um sem número de critérios sobre como apresentar um perfil de forma “positiva” para o mercado.

Mas a verdade é que, em meio à intensa precarização da mão de obra qualificada, a balança também pendeu para o outro lado.

O olhar que faço aqui é, em grande parte, jurídico mas muito baseado na experiência prática, de um profissional de marketing PJ com uma transição de carreira no currículo e muita, muita lida com vagas, recrutadores, empregadores e empresas.

Vamos entender quais são as red flags de uma proposta de trabalho na visão de um candidato?

Vaga que exige presencial, mas é ofertada na modalidade PJ;

Não preciso nem dizer que isso é pejotização.

Para os não iniciados, a pejotização é o mascaramento de uma relação de emprego, enquadrando-a como prestação de serviços por pessoa jurídica, embora, na prática, estejam presentes os elementos típicos do vínculo empregatício.

Para os mais esclarecidos, trata-se de uma das fraudes trabalhistas mais recorrentes na atualidade.

Isso porque a CLT é clara: existem quatro requisitos para que seja caracterizada uma relação de trabalho.

• subordinação

O trabalhador sempre estará em uma posição de subordinação a alguém.

• onerosidade

Essa posição de subordinação a alguém será paga e, por isso, o trabalhador recebe.

• pessoalidade

Essa posição de subordinação a alguém, onde o trabalhador recebe para isso, deverá ser prestada por uma pessoa física, ou seja, um ser humano;

• habitualidade

Essa posição de subordinação a alguém, onde o trabalhador recebe por isso e que deve ser praticada por uma pessoa física, deve ser executada com frequência;

Quando você está todo dia, em determinado lugar, trabalhando para uma pessoa, recebendo por isso, mas, para isso, fecham com você um contrato de prestação de serviços, então nós temos a pejotização, que é uma fraude trabalhista, pois seu empregador está burlando a CLT, a lei trabalhista nacional.

“Ah, mas não tem problema”, ou “ah, mas quem não faz errado hoje em dia”, ou “ah, mas empreender no Brasil é difícil”.

Não importa.

O empregador que faz isso está cometendo um ilícito que fere direitos trabalhistas. E isso não é uma questão ideológica, é o básico: trata-se de uma escolha consciente de pagar menos por uma mão de obra qualificada.

Às vezes, a sensação é de que a flexibilização da lei trabalhista, que permite a contratação na modalidade PJ, vem sendo distorcida.

Empresas exigem regime presencial, ignorando que esse tipo de contrato deveria ocorrer entre empresas, e não reproduzir uma relação de emprego.

No fim, parece uma lógica de promoção: tentar contratar bons profissionais por um valor reduzido, como se estivessem em desconto.

Vaga estritamente feminina sem justificativa social;

Qual é a justificativa para restringir uma vaga a mulheres, exclusivamente, para determinado cargo, a não ser em situações específicas como:

a) empresas sem fins lucrativos ou iniciativas sociais voltadas ao ativismo na causa feminina, em que essa escolha se justifica;

b) marcas direcionadas ao público feminino, em que determinados cargos podem demandar essa coerência.

Fora desses contextos, especialmente em funções como secretariado, assessoria ou recepção, qual seria a motivação legítima para essa exigência?

De modo geral, quando não há uma justificativa social ou temática plausível, esse tipo de limitação por gênero tende a refletir estruturas ainda marcadas por vieses, nos quais se associa a mulher a características como simpatia, afabilidade ou até à capacidade de facilitar interações por atributos pessoais.

Essa lógica se aproxima de práticas já conhecidas em outros contextos, como a concessão de entrada gratuita para mulheres em eventos, sob a premissa de que sua presença atrairia público masculino.

Estamos em 1880?

Pergunta sobre posicionamento ideológico;

Quando uma empresa pergunta a posição política de um candidato, a mensagem implícita é clara: qualquer resposta divergente da ideologia política quista pode se tornar um critério de exclusão.

Esse tipo de abordagem sugere um ambiente com baixa tolerância à pluralidade de opiniões, independentemente de espectros como esquerda ou direita.

Ao adotar esse tipo de filtro, a empresa tende a valorizar não necessariamente a competência técnica ou profissional, mas o alinhamento ideológico com quem decide. Na prática, isso limita o processo seletivo e reduz a possibilidade de perspectivas.

É um critério que, mais do que avaliar o candidato, revela bastante sobre a própria cultura organizacional e como ela tende a ser inflexível com os seus.

Formulário infinito e pedido para enviar vídeo;

Eu costumo dizer que esse é o símbolo máximo de que aquela empresa é burocrática e tem inúmeros fluxos redundantes para tudo.

Se você não tem esse perfil, saiba que trabalhar nessa empresa provavelmente vai ser extremamente exaustivo, dado o volume de processos que existem para tudo.

E o mais curioso é que são esses fluxos volumétricos de aprovação que, muitas vezes, acabam emperrando as entregas e os resultados.

Veja bem: geralmente, a empresa coloca um formulário para, através dele, você se candidatar. Nesse formulário, existem inúmeras perguntas.

Mas onde está o velho processo de sempre?
a. análise curricular
b. chama para entrevista
c. faz o teste, se houver
d. entrevista final, a depender dos casos
e. contratação

Gente?

A pergunta é: se você receber 50 aplicações através do formulário, justamente porque quis filtrar mais os candidatos e atalhar o caminho, já que, se colocasse candidatura simplificada no LinkedIn, provavelmente chegariam 150 currículos, você vai mesmo ler as 50 aplicações sendo que cada uma tem 50 perguntas?

Em tempos de IA, você vai conseguir, de fato, discernir as respostas e formar um critério consistente de seleção? Isso te ajudou mesmo tanto quanto você achou que ajudaria?

Sua escolha foi, de fato, adequada?

Porque análise curricular é isso: analisar o currículo. Os que derem match com a posição, chama para entrevista. E, na entrevista, você se solta. É aí que entram as 50 perguntas do seu formulário. É aí que você vai conhecer de verdade o candidato, muito mais do que conheceria com respostas possivelmente mediadas por IA em um formulário extenso.

Existem candidatos que aplicam para 10, 15 vagas por dia e sempre se deparam com esses formulários. Na sua maior ingenuidade, você acha mesmo que as respostas serão autênticas em todas? Especialmente para alguém que está se virando como pode para fechar o mês enquanto está desempregado.

Especialmente em tempos de IA.

Então, no fim, o trabalhão que você teve em fazer 50 perguntas e colocar em um formulário, apenas para reduzir de 150 para 50 currículos, não necessariamente te ajudou. Pelo contrário, pode ter prejudicado o seu julgamento, justamente porque as respostas tendem a ser menos autênticas do que seriam em uma entrevista.

E outra: entrevista existe para isso. Para trocar, para sentir, para gerar sinergia.

Não coloque uma barreira antes disso com um formulário de 50 perguntas.

Pedido para enviar vídeo

Uma outra red flag dessa mesma lógica é o pedido de envio de vídeo como forma de “otimizar” o processo.

Na prática, isso adiciona uma etapa que antecipa uma avaliação que já ocorre na entrevista, sem necessariamente gerar ganho real de qualidade na seleção.

Se a análise de comunicação e expressão já está prevista em uma fase posterior, a inclusão do vídeo tende apenas a aumentar a complexidade do processo, sem proporcional melhoria no resultado.

Precisa mesmo de inglês avançado ou é só para saber o que é briefing e, por isso, você está pedindo inglês avançado?

Não querendo ser that friend that too woke, mas eu acho mesmo que exigir inglês avançado em determinadas vagas é, na prática, um filtro social.

E nem vou entrar no mérito de que existem classes de trabalhadores que ainda lutam para ter acesso a cursos de inglês, mesmo com caminhos autodidatas.

O ponto é outro: precisa mesmo do inglês avançado?

Somos uma empresa internacional que faz dailys em inglês com clientes dos Estados Unidos ou só queremos falar briefing, call, motion e brainstorm na reunião?

Porque são coisas bem diferentes.

Se o inglês é, de fato, tão fundamental assim, fomentar esse desenvolvimento dentro da empresa, investir no capital humano e não desperdiçar talento, realmente comprometeria tanto o processo? O quão recíproca é essa relação?

Porque, no fim, você está pagando para ter um profissional com inglês avançado no time. E esse profissional, sendo tecnicamente bom, curricularmente adequado e fluente, não está barato.

Você vai pagar o suficiente para manter esse cara dedicado ao seu time?

No final, tudo isso começa a parecer menos sobre necessidade técnica e mais sobre recorte de perfil.

E não qualquer perfil. Um perfil bem específico. Bem selecionado. Bem… luxury.

Voluntariado e estágio;

Para mim, empresa que não pode pagar funcionário não é uma empresa, é um quiosque. Pronto, falei.

Tudo bem se estamos falando de iniciativas sociais e organizações sem fins lucrativos, mas uma empresa que pede voluntariado no LinkedIn ou em plataforma de emprego não me parece ser uma empresa sustentável.

Voluntário você é em iniciativas próprias, em iniciativas suas, na empresa da sua mãe, do seu pai, da sua tia, que precisa de ajuda em algo que você pode dar. Na empresa da esquina, para aquele seu barbeiro, em troca de um corte de graça. Existe contexto, existe troca.

Voluntário você é para causas sociais e sem fins lucrativos que te atendem, como proteção aos animais, pessoas em situação de rua, barragens, indígenas, mulheres, LGBTQIAPN+. Existe propósito.

Agora, para uma empresa normal, sem qualquer responsabilidade social, mas que simplesmente não tem capital para folha de pagamento, você não é voluntário.

Você é sócio.

E, se não for sócio, então vaza daí, porque quem te pede algo de graça está, na prática, transferindo um custo que é dele para você. E pior: tende a pagar o dobro para o próximo, justamente porque você aceitou não cobrar.

Da mesma escola: estágio.

Estágio é, na teoria, formação. Na prática, muitas vezes, vira a forma mais antiga de precarizar e sucatear uma mão de obra.

Agências embrionárias, dessas que se proliferaram aos montes no pós-pandemia, são campeãs em pedir estagiários de social media com atribuições de um head de marketing.

“Cursando publicidade e propaganda”.

No papel, faz sentido. Na prática, a exigência está completamente desalinhada com o nível de formação.

Algo não muito diferente acontece em escritórios de advocacia afora e em algumas máquinas judiciárias, onde estagiários são a base operacional que sustenta a comodidade de muitos.

E, mais uma vez, por um preço de banana e sem vinculação real com as exigências da lei trabalhista.

Sabe a feira de profissionais em promoção? Se o PJ está sendo vendido como desconto, o pobre do estagiário está sendo dado de brinde.

Remoto com exigência de localidade;

Se é remoto, por que você está pedindo na vaga “morar em Ribeirão Preto e região”? Então não é remoto, é híbrido.

Entenda uma coisa: se você precisa que o profissional compareça pontualmente na sua empresa, a cada dois meses, três meses, um ano, mas ele fica o resto do tempo em home office, então a vaga é híbrida.

Se você precisa que ele esteja perto para captações ou eventos pontuais, mas ele fica o resto do tempo em home office, então, a vaga é híbrida.

Agora, se é vaga remota, 100% home office, e você exige que ele esteja perto, é para quê? Para sentir a energia dele?

“Ah, porque vamos fazer um happy hour de vez em quando.”

Híbrida. E, mesmo assim, vale a pergunta: o que ele, qualquer pessoa, prefere entre o 100% home office e um chopp com piadas ruins de vez em quando?

“Ah, porque vamos mandar um brinde de vez em quando.”

De novo: o que ele, qualquer pessoa, prefere entre o 100% home office e um brinde de dois reais de vez em quando?

Se você está pedindo localidade em uma vaga que se diz remota, então ela não é remota. E se existe qualquer exigência que quebre esse conceito, o nome disso já não é mais remoto.

Conclusão.

A gente tem que se soltar do imaginário social de que marcas e empresas não erram, que todas são perfeitas no seu ambiente e que todas são legais de trabalhar.

Essa crença nos leva para um lugar onde, porque precisamos das vagas para nos posicionar no mercado, tudo o que elas fazem ou propõem é certo, é incontestável e inquestionável, quando, na verdade, empresas são compostas por seres humanos e seres humanos erram, falham.

E está tudo bem entender que nem toda vaga, porque precisamos dela, é perfeita, é ideal, é adequada.

O que precisamos se soltar da ideia de perfeição.

A necessidade, a dependência criam essa sensação de que a empresa onde trabalhamos ou a vaga que tanto queremos é perfeita, redonda, aparada, quando, na verdade, ela também pode ter falhas.

Ah, você candidato, também pode e deve escolher onde quer trabalhar! A lógica, não deve ser sempre a de ser escolhido. Você pode escolher onde quer trabalhar, quais clientes atender, o que faz sentido com sua carreira e com sua busca. Não deixe que ninguém dite o que faz sentido – ou não – para sua trajetória profissional. Seja você, o dono dela.